Jeśli zarządzasz ludźmi to musisz mieć świadomość, że ludzki mózg – choć na swój sposób genialny – działa w oparciu o ewolucyjne oprogramowanie pełne błędów poznawczych i podświadomych mechanizmów.
W tym zestawieniu przyjrzymy się 4 zjawiskom psychologicznym, które co dzień kształtują dynamikę w Twoim zespole. Zobaczymy pewien fascynujący paradoks. To, co menedżerska intuicja podpowiada jako profesjonalne i bezpieczne, z perspektywy psychologii często okazuje się sabotowaniem własnego autorytetu i efektywności grupy.
1. Efekt Pratfalla (ludzkie potknięcia)
Intuicja: Menedżer musi być nieomylną alfą i omegą, żeby zbudować szacunek.
Psychologia: Popełnienie drobnego błędu lub otwarte przyznanie się do niewiedzy przez osobę kompetentną drastycznie zwiększa jej poziom sympatii i zaufania w oczach zespołu.
Ludzie podświadomie nie ufają „chodzącym ideałom” – z prostego powodu – przy perfekcyjnych osobach czują się zagrożeni i oceniani. Pokazanie, że potrafisz się pomylić lub czegoś nie wiedzieć, buduje autentyczny most między Tobą a zespołem. Jest jednak pewien warunek konieczny, żeby to zaszło. Twoja ogólna kompetencja musi być wysoka. Jeśli błąd popełnia ekspert, staje się ludzki. Jeśli błąd popełnia osoba niekompetentna, po prostu potwierdza swoje braki.
2. Podstawowy błąd atrybucji (czyja to wina?)
Intuicja: Jeśli pracownik zawalił projekt, spóźnił się lub nie „dowozi” wyników, to znaczy, że jest leniwy, niekompetentny albo mu nie zależy.
Psychologia: Mamy silną, biologiczną tendencję do wyjaśniania zachowań innych ludzi ich cechami charakteru, przy jednoczesnym ignorowaniu czynników zewnętrznych (sytuacyjnych).
Niestety to działa asymetrycznie. Kiedy to Ty (menedżer) popełniasz błąd, doskonale widzisz okoliczności: „Zawaliłem, bo klient zmienił zdanie, a system się zawiesił” itd. Jednak w momencie gdy ten sam termin zawali Twój pracownik, pierwszą myślą często będzie: „On jest niezorganizowany i olewa sprawę”.
Przez ten błąd menedżerowie nagminnie próbują „naprawiać” ludzi (np. wysyłając ich na szkolenia z motywacji lub dając reprymendy), zamiast naprawić czynniki zewnętrzne tj. wadliwy proces, brak zasobów, złą organizację pracy czy chaos informacyjny. Pamiętaj, że karząc pracownika za błędy systemowe, prawdopodobnie bezpowrotnie niszczysz jego zaangażowanie.
3. Iluzja przejrzystości (czytanie w myślach)
Intuicja: Moi pracownicy doskonale wiedzą, kiedy jestem z nich zadowolony, a kiedy coś poszło nie tak.
Psychologia: Ludzie drastycznie przeceniają to, jak dobrze inni potrafią odczytać ich stan emocjonalny, intencje i motywy.
Menadżerom może się wydawać, że brak negatywnego feedbacku oznacza dla ludzi „Jest super, pracuj tak dalej”. Ale mózgi pracowników – jeśli nie mają jasnych informacji – funkcjonują w ciągłym trybie domyślania się. Ciszę lub neutralność mogą interpretować jako ukryte niezadowolenie lub ignorancję przełożonego.
To, co dla Ciebie jest oczywistym sygnałem akceptacji (np. krótkie odpisanie „ok” na maila), dla pracownika może być powodem do stresu przez cały weekend. W relacjach zawodowych jasność wygrywa z subtelnością – pochwały i konstruktywna krytyka muszą być artykułowane wprost.
4. Efekt Pigmaliona (dostajesz to, w co wierzysz)
Intuicja: Traktuję wszystkich sprawiedliwie i obiektywnie, niezależnie od moich prywatnych sympatii.
Psychologia: Twoje ukryte, nawet nieuświadomione przekonania na temat pracownika wpływają na jego możliwości.
Jeśli zaszufladkujesz pracownika jako „opornego” lub „mniej zdolnego”, możesz – zupełnie podświadomie – wysyłać mu pewne subtelne sygnały. Np. rzadziej będziesz pytać go o zdanie, dasz mu mniej ambitne zadania, a podczas rozmowy Twoje ciało będzie bardziej zamknięte i będziesz trochę częściej przewracać oczami (bardzo ciężko jest to opanowywać 24/7).
Pracownik – również podświadomie – odczyta to jako odrzucenie, przez co straci motywację, przez co zacznie popełniać błędy i… ostatecznie potwierdzi Twoją pierwotną, negatywną opinię.
Mechanizm działa też w drugą stronę. Wysokie (ale realistyczne) oczekiwania i wiara w pracownika potrafią podnieść jego realne zaangażowanie i kompetencje.
Zdejmij maskę
Bycie skutecznym liderem nie polega na byciu niezniszczalnym i nieustannym inspirowaniu ludzi, ale na zrozumieniu ludzkiej natury – w tym swojej własnej.
Kiedy następnym razem wyślesz komuś suche „ok”, złapiesz się, że próbujesz ukryć potknięcie albo będziesz chciał(a) oskarżyć kogoś o złe podejście, przypomnij sobie o tych czterech regułach.
Twój zespół nie potrzebuje chodzącego pomnika! Potrzebuje żywego, kompetentnego człowieka z krwi i kości, przy którym może bezpiecznie i efektywnie wykonywać swoją pracę.
Twój zespół nie potrzebuje chodzącego pomnika! Potrzebuje żywego, kompetentnego człowieka z krwi i kości, przy którym może bezpiecznie i efektywnie wykonywać swoją pracę.
